A revista Você RH publicou a reportagem “Causa mortis: trabalho. Por que as pessoas estão morrendo por um salário” com diversos exemplos de empresas que estão lutando contra uma estatística: o aumento no número de funcionários doentes – quais são os fatores que estão colocando esse quadro em evidência.
Confira trechos da matéria que destacam algumas ações implantadas pela área de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas para prevenção de doenças e aumento de qualidade de vida.
Hospital Alemão Oswaldo Cruz
O Hospital Alemão Oswaldo Cruz mantém desde 2010 o programa Bem-Estar, premiado internacionalmente. Sua principal ferramenta é o questionário de autoavaliação que os mais de 3000 funcionários preenchem.
Com ele, o RH analisa indicadores como sedentarismo e estado emocional. E, graças a ele, o time de gestão de pessoas colocou em prática coisas como aulas de canto e ioga e uma academia com orientação de um profissional para fortalecimento e fisioterapia.
O ambulatório conta ainda com médicos, enfermeiros, nutricionistas, psicólogos, assistentes sociais e farmacêuticos. “Isso se alinha ao nosso lema, que é ‘quando somos bem cuidados, podemos cuidar melhor’”, diz Cleusa Ramos, superintendente de desenvolvimento humano e institucional do Oswaldo Cruz.
Mais de 50 profissionais foram certificados em coaching de saúde e bem-estar para atuar no programa. “Essa capacitação é para auxiliar o empregado a montar uma agenda única com o objetivo de melhorar sua vida”, diz Cleusa.
Ao longo dos anos, essa equipe, coordenada pelo gerente de qualidade de vida Leonardo Mendonça, começou a ser procurada com frequência para orientar em mudanças de hábito, com foco em atuação preventiva, o que trouxe às pessoas uma nova mentalidade em relação às consultas de rotina.
Para aumentar a adesão, o RH implantou um sistema de milhagem: as equipes concorrem entre si para ver qual teve mais participação e as vencedoras recebem prêmios. Os setores que apresentam problemas são acompanhados de perto e o gestor é chamado para conversar. Os resultados vieram.
Em 2010, a empresa tinha apenas 48% de adesão aos exames periódicos — que, aliás, são obrigatórios por lei. Hoje, ela é de 98%. Além disso, de 2010 a 2017, houve uma redução de 37% na média de pressão arterial, de 35% no colesterol e de 46% no tabagismo.
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O nível de estresse, avaliado por meio do questionário, caiu 31%; já o absenteísmo passou de 3,6% para 2,4% a partir de 2013. Graças ao quadro saudável, o hospital passou três anos sem renegociar os valores do plano de saúde. No fim do ano passado, o programa foi ampliado aos dependentes e agora são 6?500 vidas atendidas.
AVON
Há três anos, o RH da Avon notou um número maior de funcionários faltando no emprego para ir ao pronto-socorro, mas a ida ao médico não solucionava o problema e a visita se tornava recorrente. Foi quando veio a percepção de que era preciso melhorar a qualidade de vida.
“Se não temos um ambiente em que o funcionário possa cuidar de sua saúde, ele vai deixá-la em segundo plano, mesmo que diga que é prioridade”, diz Meire Blumen, gerente de saúde e bem-estar na Avon. As práticas e os benefícios foram consolidados num só programa, o Viva Bem.
A evolução começou do básico, com a reforma do ambulatório, que passou a ocupar um lugar mais visível e a oferecer consultas odontológicas, ginecológicas e de clínica-geral, além de coleta de exames básicos. Como o público é em grande parte feminino, há salas específicas para amamentação e creches.
Todas as informações ficam armazenadas em um sistema único, junto com atestados e dados de medicamentos comprados com o subsídio da empresa (de 75%), e são usadas em análises preditivas. A Avon ainda acompanha cerca de 600 funcionários e dependentes com doenças crônicas, que recebem orientação contínua.
“Mostramos às lideranças que isso não é uma questão de custo, mas de valor”, diz Meire. E os gastos diminuíram. O contrato do plano de saúde foi renegociado para o modelo de pós-pagamento, já que o conhecimento da população possibilita prever o uso. Entre 2017 e 2018, o sinistro teve queda de quase 14% com exames, 19% com consultas e 13% com internações.
Grupo Algar
No fim de 2018, o Grupo Algar, que reúne empresas de tecnologia a turismo, optou por dar autonomia aos 19000 funcionários. Dessa forma, eles, que já contavam com práticas de home office e horário flexível, foram beneficiados com o Talento Flex, que abre a possibilidade do horário intermitente e de cada um acertar sua jornada.
“A gente via que algumas mulheres, por exemplo, paravam de trabalhar quando tinham filhos”, diz Eliane Garcia Melgaço, vice-presidente de gente do grupo Algar. A ideia é que, em vez de se demitirem, elas reajustem o expediente com o gestor de forma a facilitar a vida. Já o horário intermitente permite aos empregados entrar e sair do serviço conforme necessário, em acordo com o chefe.
Agora, o time de RH busca casos de sucesso para divulgá-los ao restante da corporação: o desafio é convencer a liderança. “Precisamos identificar pontos de resistência e criar um ambiente propício para a nova política”, diz Eliane.
O foco tem sido explicar a estratégia dessas ações, motivadas pela crença de que dá para cobrar pela entrega de resultados, e não pelo tempo no escritório. “Isso se torna um fator de atração, principalmente de jovens, que buscam liberdade.”
Em dezembro também foi lançado o projeto Estação, uma unidade especial da Algar Telecom que pretende testar modelos ágeis de gestão, com as equipes organizadas em squads, com menos hierarquia e mais liberdade. “Precisamos ser um bom lugar para trabalhar, porque é uma questão de longevidade do negócio”, diz a executiva. A expectativa é que cerca de 10?000 funcionários possam se beneficiar das novas modalidades.
Multiplus
Há três anos a Multiplus, empresa de planos de fidelidade, mudou o escritório do centro de São Paulo para Alphaville, a 26 quilômetros de distância. O risco de perder gente e sofrer uma queda na motivação era alto.
Isso fez com que o RH buscasse ouvir a opinião dos empregados. Um canal de comunicação foi aberto para receber as preocupações; em paralelo, o time de recursos humanos revia os benefícios. A Multiplus decidiu assumir o dinheiro gasto com pedágio e gasolina, e ainda contratou fretados.
Para compensar as horas de deslocamento, deu força ao home office (permitido por dois dias) e à flexibilidade de horário. Os chefes passaram por um mês de teste antes de o projeto ser estendido. “No começo, as pessoas achavam que quem ficava em casa estava de folga ou inacessível”, diz Heloisa Scarantino, gerente sênior de gestão de pessoas.
Essa crença foi se dissipando conforme a prática se consolidava. Hoje, os benefícios estão claros. “Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é nosso segundo fator de retenção, só perde para oportunidade de crescimento”, diz Heloisa, que comemora 89% de satisfação na última avaliação de clima.
Para ler a matéria na íntegra: revista Você RH.
Fonte: Redação blog Nocta / revista Você RH