Isis Borge, diretora da Talenses e colunista da revista Você S/A, traz dicas de avaliação de desempenho tanto para o Gestor de Pessoas como para o funcionário. Confira:    Ao gestor   Seja justo na avaliação de desempenho – Tenha clareza de quais são os objetivos do cargo e quais foram os entregáveis do colaborador que está sendo avaliado. Seja racional na avaliação, excluindo do processo a subjetividade, na medida do possível. Com esse cuidado, será mais fácil manter a neutralidade, focando em dados e fatos reais.   Use a técnica do sanduíche – Ela consiste em iniciar a conversa apresentando alguns pontos positivos, na sequência falar sobre os pontos de melhoria e fechar a conversa com outro ponto positivo, seguido de um próximo passo que marque um acordo entre você e o liderado.   Apresente exemplos reais – Antes da avaliação, invista tempo em listar esses exemplos. Você pode, inclusive, pedir a opinião das áreas que interagem com esse colaborador para ter exemplos positivos e negativos. Em geral, as pessoas assimilam melhor as críticas quando elas estão baseadas em fatos reais. Se possível e fizer sentido, apresente o histórico de desenvolvimento e de avaliações passadas.   Estruture o seu discurso – Pense com calma nas palavras que serão usadas no momento de abordar os pontos negativos. A forma como uma informação é transmitida é tão importante quanto a mensagem em si, e influencia bastante no entendimento de quem recebe a crítica.   Não tenha medo de conversas difíceis – Lembre-se de que todas as pessoas querem ser desenvolvidas e faz parte dessa evolução saber o que precisa ser melhorado. As conversas difíceis são fundamentais nesse processo. Acredito que o pior líder que pode existir é aquele que sabe os pontos que a equipe precisa desenvolver, mas não fala com receio de dar uma má notícia ou de chatear alguém. Também é papel do líder ser o portador de notícias ruins. Só assim as pessoas terão a oportunidade de evoluir.   Ouça o liderado – Inclua na avaliação um momento para entender o momento pessoal do seu liderado. Uma preocupação genuína do gestor com as pessoas tende a fazer com que todo o time se abra e se una. O momento que estamos vivendo é inédito e delicado para todos. As pessoas podem não estar 100% bem e faz parte. Entender como o outro está e se colocar à disposição para ajudar fortalece a equipe.   Faça sugestões – As pessoas gostam de trabalhar para líderes que inspiram e desenvolvem. Então, apresente, na medida do possível, algo além da crítica. Pode ser uma sugestão de curso, conduta, palestra ou, até mesmo, de livro ou filme. Algo que possa agregar valor à vida do liderado naquele momento. É interessante, também, quando o gestor apresenta um plano de capacitação para cada colaborador da equipe.   Conheça o seu colaborador – Entenda qual é o plano de carreira e de vida das pessoas sob sua tutela. Faça a lição de casa de entender de que forma você ou a organização podem contribuir para que a pessoa alcance o objetivo desejado. Essa atitude proativa fará muita diferença na vida do seu colaborador e pode, inclusive, gerar a retenção do talento.   Esteja de corpo e mente na reunião de feedback – Seja ético e transparente na avaliação. Esse também é o momento do líder ouvir o liderado sem ser reativo. Pode parecer óbvio, mas esteja de fato lá, sem distrações ou celular. Doe esse tempo para a pessoa que está sendo avaliada. Uma avaliação de desempenho sempre traz aprendizados para os dois lados. Ao liderado   Faça uma autoavaliação de desempenho– Liste tudo o que você acredita que fez de bom durante o ano e as coisas que poderia ter feito melhor. Isso vai te ajudar a absorver melhor tudo o que for dito pelo gestor ou, até mesmo, argumentar e expor o seu ponto de vista de uma forma mais madura e estruturada   Avalie a empresa – Pense no que te agrada e no que te desagrada na organização, na área, na equipe e no próprio líder. Você pode expor essas percepções, caso ache conveniente.   Revise seus objetivos de carreira – Aproveite o bate-papo para entender com o seu gestor sobre quais caminhos deve percorrer no próximo ano para atingir os seus objetivos. A ideia é que seja uma conversa leve, de orientação, sem tom de ultimato. Isso vai te ajudar a definir metas claras de desenvolvimento e pactuar esses próximos passos com o seu gestor.   Esteja ciente do momento da organização, do país e do mercado – Existe uma grande diferença entre querer algo e a possibilidade de o seu desejo se concretizar. Uma promoção, por exemplo, não depende apenas do seu desempenho e mérito. Ela pode ser fortemente influenciada também pelo momento da organização, da existência da vaga e da percepção do seu líder, entre outros fatores que impactem na saúde financeira da organização. Nada disso deve te impedir de expor os seus anseios. Você só precisa encontrar a forma mais adequada de apresentá-los.   Demonstre abertura para ouvir o feedback – Sempre encorajo as pessoas a irem atrás de feedbacks não só de gestores, mas de pares, áreas de interface e equipes parceiras. Isso é importante para a nossa evolução como pessoas e profissionais. Mas recomendo ouvir o que o outro tem a dizer com atenção, sem comportamentos reativos. Caso fique muito descontente com algo, sugiro levar a informação para casa, avaliar com sinceridade e, se achar necessário, marcar uma nova conversa com o líder para contra-argumentar. Evite fazer comentários exaltados no calor da emoção para não se arrepender depois.   Após a reunião, trace um plano de ação – Agora que você já sabe suas necessidades de melhoria, elabore um plano para que elas não voltem a ser apontadas. Estabeleça meios e prazos, e vá em busca dessa evolução. Faça isso por partes, respeitando os próprios limites, mas não fique parado. Essa atitude demonstra maturidade.